一、人才测评的定义

广义的来讲，人才测评应该包括主观性测评和客观性测评。在我们传统的招聘中，最常用的主观性测评包括个人面试、证明核查、简历评价等。诚然，通过上述方法可能得到一些有用的信息，但还是存在明显的 不足之处：⒈以获取表面信息为主，难于获取深层信息；⒉以评价现有水平为主，难于评价发展潜能；⒊以定性化描述为主，缺乏定量化的科学工具；⒋依赖于主观经验，缺乏客观评价标准……总之，其非标准化以及主观性大大降低了招聘的有效性。随着心理学、统计学、管理学等学科的发展，标准化客观性的人才测评应运而生，代替了原来通常使用的主观性招聘方法，得到了越来越广泛的应用。

狭义的人才测评（Personnel Testing），是以心理学、管理学、测量学、系统论和计算机技术等多门学科为基础，用于确定特定人员工作适合性的标准化的客观程序。它是根据一组事先确定好的标准，对应聘人员的特定工作知识、技术水平、能力结构以及工作态度等方面进行测量和评价的一种科学的综合选才方法体系。依据特定工作的要求，对参加测评人员的测评结果进行分析评价。这样，通过人才测评，就可以确定应聘人员中哪些更有资格来承担这一工作。人才测评不仅可以帮助用人单位了解人才（知人者智），而且可以加强人才对自身的了解（自知者明），它为科学用人和人尽其才提供了可靠有效的科学依据，已经成为现代人力资源管理中的不可或缺的工具。

我们现在所说的人才测评一般都是指狭义的人才测评，即客观性人才测评。它起源于对用人单位对应聘人员进行快速、准确评价的需要，主要适用于当应聘人员数量较大，而企业仅根据其过去的工作成绩和工作经历不能够对其做出快速而准确的判断的情况。基于心理学的研究，只有应聘者具备了某项工作所需的适当知识、技术、能力以及态度，才有把这项工作做好的可能性——从逻辑学上讲，这是一个必要条件的判定过程。而上述情况可以通过人才测评得到科学而迅速的衡量和预测。

二、人才测评的作用

——对用人单位的作用

对用人单位来说,现代人才测评在人力资源管理和开发中具有重要的作用。它既可全面测试一个人，也可针对人的某一方面能力进行测评，同时能够诊断用人单位人力资源管理的具体情况。它有助于全面了解现存的人力资源状况,有助于人力资源的使用和管理,可以为人员培训提供诊断性信息,为组织机构的建设提供依据。因此，人才测评技术可以广泛适用于国家公务员、党政机关工作者、企事业单位、非国有企业人员的晋升、提拔、考核及培训，以及毕业生就业指导、在职人员工作调动、职位变换、择业转向、企业领导班子经营业绩的评价、考核等。

——对个人的作用

对个人而言,现代人才测评有助于个人职业生涯设计和职业生涯发展。它可以帮助在职员工和求职应聘人员全面的认识自我、发展自我，进行正确的自我定位，确定自己的成功商数，掌握自我心理素质、能力倾向、职业兴趣等方面，为测试者的求职就业以及学习的专业选择提供评荐报告。目前，我国不少人才测评机构，已经开展针对学生专业选择的职业能力倾向和兴趣的测评，越来越多的学生开始利用这一方法辅助自己的专业决策。

三、人才测评在我国的应用

在我国，5年前，人才测评开始被关注。时至今日，人才测评已经越来越受到用人单位和求职者的青睐。在上海，近年来市任职资格评价中心已先后接受了100多家大中型企业、三资企业的委托，运用人才测评手段来选拔中高级管理人才，同时还为上海的十多家急需招聘人才的银行等单位提供了人才测评服务；在北京，市组织部、人事局已连续两年在面向社会招考50多名局级干部中采用了人才测评工作；在深圳，华为集团在企业内聘有心理学研究生专门负责人才测评工作；在全国，1995年以来国家人事部有关单位先后举办多人力素质测评班。在全国人才流动中心最近几年连续举办的“全国地市人才中心主任培训班”上，采用专题形式讲解人才素质测评理论，并与北京市东城区人才中心联合开展了人才测评试点。人才测评近年来也被越来越多的党政领导所认识，不少地方在公务员考试中都积极采用人才测评和面试技术，在测评面前人人平等，能力先行，减少了过去公务员录用过程中的人为因素。

人才测评在我国迅速“升温”的另一个体现就是专业的人才测评机构纷纷成立。就拿网站来说，和过去单纯的职业介绍中介机构专业网站不同，现在的许多人力资源网站都把人才测评和职业介绍作为其主要服务内容。

（二）对人才测评的质疑

一、 对人才测评方法的质疑

我们承认人才测评较传统的主观性测评先进得多，但对它的局限性也应该有所认识，不能盲目推崇。只有认识到人才测评方法的诸种缺点，才能找出克服缺点的办法，使之更加完善、科学。

——测评工具体系的适当性难以保证。

向量指标各工具的选择直接影响测评工具的质量，而在实际工作中，指标选择很难兼具全面和科学。一方面，出于对测评过程快速便捷的要求，测评系统设计者会尽量简化各工具体系；另一方面，出于对测评结果准确可靠的要求，又需要尽可能完善的向量指标工具体系。

笔者曾经看到两个不同的企业管理人才测评系统（都声称自己是官方委托开发的），而其向量指标体系却存在着较大的差异。例如，在对组织环境中受测者行为动机机制的考察中，一套系统采用了权力动机、争取成功、回避失败、风险决策、亲和动机五个维度，而另一套则没有亲和动机。亲和动机主要考察受测者对交往的需求和对社交活动的愿望，它应该是组织行为动机中一个比较重要的方面，相对前一套而言，后一套就有欠全面了。再看对受测者职业兴趣特征的考察，后一套测评系统仅包括一般行为特点和偏好的管理工作内容两个维度。事实上，各种职业兴趣理论，尤其是最具代表性的Holland的职业兴趣理论告诉我们，技能、常规、艺术、科研、社会、经营等维度都是应该考虑的。

在实际工作中，我们应该把测评目的和测评方法的相关关系放在首位，避免那种一味采用新技术而不加选择的使用不一定适合测评目的，或未经效度考察的测评方法的倾向。

——题目与向量指标的一致性难以保证。

在确定了较合理的向量指标工具体系以后，接下来就是设计具体的测试题目了。题目是受试者获取测评相关信息的主要渠道，也是反映受试者职业素质的途径。但是，受设计者的能力水平、个人观点以及受试者的知识背景、理解能力等主观方面的限制，题目与预期考察的向量指标之间的一致性难以保证。

也是前面提到的管理人才测评系统，有这样一道测试职业能力倾向的题目，要求根据自己的一般知识和对事件间逻辑关系的理解进行事件排序，选出最合逻辑的顺序：

⒈收集书籍；⒉购买木材；⒊制作书架；⒋雇用木工；⒌摆放书籍。

A. 4-3-1-2-5 B. 1-4-2-3-5 C. 4-3-2-1-5 D. 1-2-4-3-5

设计者给出的正确答案为B，他们认为这一顺序相对于其它顺序而言最为合理。但笔者认为，收集书籍—购买木材—雇用木工—制作书架—摆放书籍，也是合乎逻辑的，因此D也正确。（笔者的判断是基于日常生活中家庭装修的生活背景，我们似乎很难说这种考虑不对。）

——被测者回答的真实性难以保证。

人才测评较多的被应用于用人单位的招聘中，因此，出于对自己利益的考虑，受试者在测评中回答的真实性是难以确定的。在参加测评时，有的人为了获得职位，会揣摩用人单位的需要，有意识的往这个职位所需要的能力特征上“靠”，没有真实反映自己的心理特征；而在和道德品质相关的问题上，受试者的社会掩饰行为又会使他按照看似最好的答案来选择，从而降低测评的有效性。因此，题目的信度又受到了置疑。比如这样的题目：当我犯了错误时，我总是勇于承认。请选择“是”或“否”。我们可以很容易的推断受试者的回答。试问，这样的题目能达到测试的目的吗？

——常模的适用性难以保证。

受试者真实的回答并不意味着测评结果有效、可靠。要解释这一点很简单：一个学生在没有作弊的情况下考试取得95分的成绩（百分制），并不能说明他成绩优异——显然的，这要取决于试题的难度系数，因为有可能他的同学都得到了满分——所以，只有同时参考他在全班的名次才具有实际意义。同样的，人才测评也需要一个评价的参照系，即常模。

然而在实际的测评中，常模的选择颇具难度。其一，选取大样本的常模成本高，费时费力；其二，从统计学意义上讲，抽样误差不能避免；其三，常模的适用性较大的受历史时间因素的影响。

——测评题目的重复利用性难以保证。

除了上述四个方面，测评中还有一个难题就是题目的重复利用性差，很多题目只要做过就基本无效了。当受试者再次遇到类似题目时，往往是凭经验而不是施测者所希望考察的方面来回答。然而，不断设计出新的题目在客观上又存在很大难度，因此，这又使测评的准确性受到影响。以智力测试中使用得较为普遍的图形推理题为例，一旦受试者经过一定的图形推理练习，再参加测试的时候，测试效果就会明显降低——我们似乎很难坚持认为能从中测试出受试者的智力状况——这是基于笔者的实践经验得出的结论。

此外，前文已经提到过，“只有应聘者具备了某项工作所需的适当知识、技术、能力以及态度，才有把这项工作做好的可能性”只是对必要条件的判定。事实上， 各种统计结果表明，在人才测评中取得好成绩的人，多数能够胜任以后的工作和学习，但是却不能保证所有通过测评的人都一定能够胜任工作，而没有通过的人一定不能胜任。

由此可见，人才测评这一先进测评方法也并不是尽善尽美的，不能被当作“万用药”。我们不能单一的使用人才测评方法，而应该把它与其他方法结合、互补。

二、对人才测评在我国应用的质疑

——生搬硬套，缺乏适用性。

我国现在普遍使用的人才测评软件是从国外引进的。国外的测评系统有其先进之处，但是，我们必须认识到，处在不同社会环境和不同历史文化背景下，人的心理特征、行为道德规范、智力素质等方面是存在较大差异的。 例如美国的一项心理测试，对东方人可能就是另一层的概念：如“你小时候是否旷过课？”在美国可能说明其独立、灵活性，在东方你可能就是调皮捣蛋，其测评结果当然会大相径庭。 所以，任何一个人才测评软件要在中国推广和应用，就必顺建立一整套适合中国人的“常模”和“样本”，这是非常重要的。然而，目前，国内确实有一些人才测评软件只不过是将国外的测评软件经过简单的汉化处理就面向市场了，并没有针对中国人特有的心理素质和能力建立适合中国人的“常模”和评价体系，所以造成即使被测评人非常真实地参加了测评，但在测评结果的解释上却是采用西方的评价方法，没有依据东方人特有的生活背来解释，其结果的准确性自然就差了。

——雷同的题目难以适应不同职位的测评需要。

不同的职业对员工的素质、能力的要求是不同的。从事会计工作的人需要具备认真、严谨的工作作风；从事管理工作的人应该有卓越的领导能力、交际能力；从事艺术工作的人则尤其需要创新精神……但是，国内很多业务迥异的企业（其中不乏一些比较有名的大企业），在招聘员工时所使用的测评题目都是相似甚至相同的。试想，如果不根据用人单位相关岗位的具体要求设计相应的测评系统，又怎能保证根据测评结果选择的人才能符合单位的需要呢？

——宣传不到位，人们的思想观念还存在误区。

我国的人才测评技术发展还不成熟，有不少难尽人意之处，人们对测评的认识也还存在一些误区，有人甚至认为这与计算机算命没什么区别。但是，随着人才测评在我国的宣传和推广，人们必将切实体会到它对我国人事制度改革、人力资源市场的发展所产生的强大推动力，从而改变认识偏差，在全社会形成“尊重知识、尊重人才”的社会氛围。我们欣喜的看到，政府部门公务员考核制度的建立，已经为人才测评在我国的普及树立了榜样。

——对迅速涌现的人才测评机构，缺乏有关部门的引导和规范。

对我国来说，人才测评还是新事物，同样的，人才测评机构也是新兴的营利性组织。对此，应该加强有关部门的引导和规范，比如制定行业收费标准、行业服务质量等级评定、行业监察制度等等，维护测评机构和受测人双方的合法权益。

（三）总结

“一门学科的真正魅力在于它的社会价值。”人才测评在我国的迅速发展即是其社会价值的体现。我们应该以冷静、客观的眼光看待它，在承认其先进性和科学性的同时也要看到其局限性，不盲目推崇。当然，虽然人才测评方法本身还有诸多亟待完善之处，但瑕不掩瑜，其本身的优越性是不可抹杀的。

一门学科的完善，应该是一个随着社会对它的需求而日益发展、渐趋成熟的过程。有理由相信，人才测评这一年轻的科学必将不断发展，在人力资源的开发和管理中发挥更大的作用。