不少企业的人事经理在向我咨询有关人才测评的事情时，通常第一句话就问：“你能给我几套题吗？”事实上，无论是认知测试还是人格测试，人才测评都不只是纸笔测验。在我们的印象里，一提到测评，我们理解它的同义词就是考试，而在我们过去的经验里，考试就是做卷子。但我们是否想到，企业招聘人才是不同于学校招收学生的。企业招聘的岗位形形色色，需求各式各样，而求职者的经历背景更是千差万别，仅以几道多项选择题或是问答题有时是很难满足企业对人才的需求的。因此，在实际工作中，除了简单的纸笔测验，行为模拟与观察类的测量方法自出现以来就备受人们的关注，他们共同组成了一个“评价中心”。

　　因此，要想让测评真正在招聘中发挥出其应有的作用，合理地综合和使用不同的方法是非常必要的。

人才测评的指标不只是分数

下面是引用一家专业机构对某公司人力资源部高级经理的访谈：

　　问：“你们常常问一些什么样的问题？如何看待这些问题？”

　　答：对刚刚毕业的大学生，我们会问“为什么下水道井盖是圆的？”或者“如何算出每一天有多少水流过长江、黄河？”诸如此类的问题。其实我们并不是想得到所谓的答案，我们只是想看看应聘者是否能够创造性地思考问题。我们还想了解他们是否具有很强的可塑性，这对新人相当重要。

　　问：“许多公司都进行心理测试，您是如何看待这个问题的？”

　　答：心理测试是有可取之处，但在这种测试中，你只能选出正确回答问题的人，但这并不是我们所需要的。一个多项选择题怎么能说明一个人是否具有创造性呢？所以，通常我们不采用这种方法。更何况，中国的传统文化很难接受这种方式。

　　从以上对话，我们不难看出，人才测评，特别是人格测评不同于传统的考试，对于企业来讲，获得被测者的测评分数不是最终的目的，关注整个过程更为重要。被测者如何面对突如其来的问题，如何组织自己的思路，如何表达自己的思想等等，这些往往更能说明问题。

　　 人才测评并非只有软件才更科学

　　随着越来越多的人事测评软件进入市场，不少人认为编成计算机软件的人才测评工具最科学、最先进。实际上，人才测评工具是否有效不在于是不是计算机软件，目前的计算机测评软件更多地是题目做答方式和分数统计的现代化，和测评工具本身的效度和信度指标并不存在直接的联系。一个成熟的测评工具没有三、五年甚至更长的时间是不可能开发成功的。有一些单纯追求短期利润的公司，东凑西拼一些测验题目，就卖给企业用来测评人的素质，其技术指标之低是不言而喻的。因此，在选择测评工具时，主要是看其信度和效度指标的高低，而不是一些形式上的东西。

人才测评工具到底可信否？

　　人才测评在我们国家的应用刚刚起步，但由于国内心理学的普及面比较窄，加之一些商家的短期行为，流行在市面上的工具粗制滥造者居多，使很多人尝到的不是甜头，而是困惑。在我对多家企业的人事经理就测评一事做深度访谈的过程中，我听到多数人的反应是：怎么大家的结果这么多是一样的呀？怎么和观察的结果不一致呀？等等负面的反馈。事实上，人才测评准确不准确，取决于两个方面：一个是你选择工具的水平，一个是应用工具的水平。选择，正如上面所说，我们应该选择那些比较成熟、通行的工具；而在如何应用这个问题上，可以注意以下几个方面：

　　 1)根据测试者性质选择

　　招聘在职人员与招聘应届毕业生，采用的测评工具和方法是不同的。曾经有一家大型的IT公司招聘若干名具有几年经验的管理人才。每个应聘者都要参加2个小时以上的笔试。在这个过程中，不少人中途放弃了考试，也有不少人草率做答，使得测评者很难根据这个测评的结果进行有效的筛选，浪费了企业和个人很多时间。这是工具本身的问题吗？不。也许把它用在校园招聘就会很有效。对于社会应聘者来说，对自己的经验和尊严的“高度重视”，会在很大程度上影响我们使用这种纸笔测评的效度。在这种情况下，我们就必须回到我们的评价中心，选择其他的测试方式，既能让求职者充分体会到被尊重的感觉，又能对求职者做出相对准确的判断。

　　 2)根据岗位选择

　　不少企业认为有一套题目就可以所向无敌了，其实不然，不同的岗位对人才需求的差别是非常大的，比如销售人员和财务人员就是截然不同的两类人，即便同样是销售人员，卖计算机设备的和卖矿泉水的也有很大区别。要想让测评起到真正的作用，就必须结合工作分析。

　　所谓工作分析，就是确认和描述工作中所发生的事情。简单地说，就是在企业聘用员工之前，人力资源部的招聘经理对待聘岗位的招聘标准的确定过程。这是一个复杂的过程，同时也是一个最容易被忽视和低估的过程。在我与一些客户的接触过程中，我发现有不少公司不知道如何写工作说明，更别提工作分析了。试问标准都没确定下来，又如何进行测评呢？

　　 3)留心文化差异

　　目前企业常用的认知测评和人格测评多采用国外的资料，如卡特尔的16PF、DISC个性测评等。然而，我们必须注意的是，人格是一种稳定的、习惯化的思维方式和行为风格，它既是人的独特性的写照，也是相应的社会环境和文化的反映。我们必须承认，中西方文化之间存在着巨大的差异，举个最简单的例子，就以忠诚度为例，什么举动才叫忠诚，恐怕大家的理解就不尽相同。那么基于西方人理解的人格测试题目用在中国人身上就会出现认知偏差，从而在很大程度上降低了测评的参考价值。因此，企业在选择“进口”的测评题目的时候应该搞清楚该测验是否在中国大陆已经收集了足够多的样本，从而判断它的实用价值。

　　能力测验与文化差异的相关相对小一些。这类测评在西方早已经非常流行，在国内，目前在人事领域内的认知程度也有了非常大的提高。而且，有公司正在参考国外的职业国际标准开发适应中国企业的数据库产品，对各行各业、各种类型的职位进行分级描述，并将每种岗位所需要的能力具体化，然后使每一种能力对应一套测试题目。这样，当企业对外招聘某一个职位的时候，招聘经理们就会很清楚该岗位需要什么样的人，进而通过组合相应能力的测试，得到更深层次的信息，为企业招到合格的人才提供极具价值的参考。因此，只要公司能够结合自身的工作性质和特点，有的放矢地使用能力测评，能在很大程度上帮助企业测出想测的东西。

　　人才测评是通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质和能力实施测量和评鉴的人事管理活动。通过科学的人才测评，的确可以增进对人的了解。这也是为什么人才测评在西方曾经风靡一时，为什么在现在的美国企业中还有二分之一的公司在招聘中通过人才测评进行人才筛选。但是应该指出的是，以心理测评为主要依据的人才测评，它的信度和效度都是有一定限度的。更何况，目前较为权威的测评量表都来自国外，他们在国内的样本数量相当有限，因此，测评的结果只能作为重要的参考，同时还必须结合如面试等更多的手段，否则就会有失之偏颇之嫌。目前，人才测评在我国还处于“初级阶段”，测试人的综合素质和专业水平还有待进一步提高，测评工具还有待于进一步完善，这个过程将是漫长的。对于企业而言，在使用这个工具的时候更要慎重，最好是在专业咨询公司的帮助下，首先弄清楚本公司的实际情况，如职位情况、总体人员情况及成本预算情况等，再结合这些情况科学地使用测评工具，这样才能使之在招聘过程中充分发挥作用，否则会适得其反。