从事技术工作的陈先生与一家公司签订了带有竞业限制事项的劳动合同，公司每月支付给他竞业限制津贴，规定他离开公司后3年内不得到同行业工作。然而，陈先生跳槽到了业内另一家公司。最近，原公司将陈先生告上劳动仲裁庭，要求返还已支付的竞业限制津贴，公司表示：从陈先生入职起，公司就在陈先生的工资中加入一笔竞业限制津贴，一直到2006年8月底。同年9月，陈先生提出了辞职，不久就到另一家公司工作，而这家公司生产的产品与原公司产品基本相同。原公司知道后，认为陈先生违反了合同约定，要求返还已支付的竞业限制津贴。而当事人陈先生称：条款属无效。双方签订的劳动合同是约定了竞业限制的条款，但按规定公司应在终止或者解除劳动合同后给予经济补偿金。由于公司未向他支付这笔费用，所以竞业限制条款是无效的。

　　那么，员工跳槽以后，没有支付经济补偿金的竞业限制条款是无效的吗？本期劳动关系下午茶，沐林劳动关系顾问就上述问题进行探讨，提醒企业的hr：在企业与员工间有竞业限制协议的情况下，因企业未按劳动合同法规定的时间和方式发放竞业限制补偿金，也会导致该竞业限制协议产生瑕疵，并因此而无法约束员工。

　　沐林劳动关系顾问认为，本案中陈先生与公司间的竞业限制争议发生在2005－2006年，当时还没有劳动合同法，没有一部全国性的法律对竞业限制补偿金支付的期限和方式做明确具体的规定。而在各地方法规中，采用不同的方式对竞业禁止补偿金支付的期限和方式做了相应规定。因此该竞业限制条款是否有效不能一概而论。

　　沐林劳动关系顾问接下来以江浙沪地区为例进行分析：

　　按通常理解，由于竞业限制是对员工离职后一定时间内重新择业的限制，会对员工离职后重新就业或获得一份较好的薪水造成影响，因此法律规定竞业限制的经济补偿金应在员工离职后发放，以平衡双方的利益。竞业限制补偿金具体的发放方式可以由双方协商，一次或分期发放都可以。

　　关于竞业限制补偿金的标准，主要由双方协商约定，但有些地方规定了最低标准。如根据江苏省的规定，一般年经济补偿额不得低于该员工离开用人单位前十二个月从该用人单位获得的报酬总额的1/3；北京是50％；深圳是2/3；上海若双方未约定，按照司法实践，一般都为20％－30％。

　　该规定规定了公司履行竞业限制协议应该给予经济补偿，但并未具体规定该经济补偿的发放方式。因此如果本案发生在江浙沪地区，公司是无权追究陈先生的违约责任。发生在其他地区，则需要根据当地劳动部门的规章和法规来判定。

　　2008年1月1日开始实施的劳动合同法对此进行了较为详尽的规定：

　　第23条：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

　　对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

　　第24条：竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。 在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产、经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

　　上述规定明确了竞业限制经济补偿金的发放时间及方式，即：该补偿不能随员工的工资一起发放，而必须在员工离职后开始发放，经济补偿金也不能一次性发放，而必须在竞业限制期限内按月发放。可见，上述案例如果发生于2008年之后，陈先生的主张则是应该得到支持的。

　　沐林劳动关系顾问提醒：

　　在企业与员工间有竞业限制协议的情况下，因企业未按劳动合同法规定的时间和方式发放竞业限制补偿金，也会导致该竞业限制协议产生瑕疵，并因此而无法约束员工。