某公司在去年续订劳动合同时，对劳动合同到期的28名职工中的27名续订了1年期限的劳动合同，而分管劳动人事的副总经理让其好友悄悄签订的是无固定期限的劳动合同。前不久，27名职工劳动合同届满，用人单位发出不续订劳动合同的书面通知后，无固定期限劳动合同的暗箱操作问题就显现出来。未能续订劳动合同的职工集体向公司“讨说法”，指出单位在1995年已经制定了劳动合同管理细则，按照细则规定，28个人均属于签订1年期限劳动合同的范围，既然其中一个人能签订无固定期限的劳动合同，那么，其他人也可以签。

　　那么，如何避免劳动合同到期引发纠纷？如何进一步发挥劳动合同制度在人力资源优化配置中的潜能？本期劳动关系下午茶，沐林劳动关系顾问就上述问题进行剖析，提醒企业的hr，指出解决类似问题的对策：一是发挥工会的作用；二是建立和完善绩效考核制度，将绩效考核结果作为续订或不续订劳动合同的条件。

　　《劳动合同法》规定：劳动合同期满或双方约定的终止条件出现，除法律、法规和政府规章规定的必须顺延劳动合同的情形外，即终止执行。劳动合同是否续订，由劳动合同当事人双方进行协商，当事人中只要有一方不同意续订，劳动关系就不可能再继续保持。用人单位不能强迫职工续订劳动合同，侵害职工的职业选择权或对用人单位的选择权。同理，职工也不能将必须续订劳动合同的意志强加给用人单位。否则，即是违反法律、法规和规章的规定。随着职工对法律法规学习的深入，相当一部分的职工了解或掌握了劳动合同方面的规定，但还要讨说法，究其原因，一个重要因素是：用人单位在劳动合同的终止、续订工作中存在着不规范的问题。

　　目前，大多数职工签订的是固定期限的劳动合同。续订劳动合同成为用人单位的一项经常性工作，如果企业在续订劳动合同上存在不规范就很可能产生本案所述的情形。

　　劳动合同管理不规范，是导致职工“讨说法”的深层次原因之一。劳动合同终止条件出现，用人单位方面是否同意续订，应当由用人单位这一经济组织的整体意志决定并建立相应的制约机制。用人单位的整体意志由其目标决定并服务于目标。用人单位的目标是有层次性的：包括实现企业利润最大化的共性层面；新产品战略、市场占有率战略以及人力资源优势战略等反映企业特性层面的目标。企业一方是否与职工续订劳动合同应当服务于用人单位的总体目标，并与职工之间保持政策的一致性，当劳动合同管理方面出现偏离企业目标，企业的制约机制能够及时发挥纠偏作用。

　　目前，多数用人单位的约束机制缺位。当续订劳动合同与否的权力缺乏有效的制约机制时，在用人方面的“腐败”就不可避免了。因此解决“讨说法”问题的根本出路在于建立健全用人方面的制约机制，使用人单位续订劳动合同的目标与用人单位的总体目标保持一致

　　沐林劳动关系顾问提醒：解决“讨说法”问题的对策应当多元化。一是发挥工会的作用。二是建立和完善绩效考核制度，将绩效考核结果作为续订或不续订劳动合同的条件。