王丽是某家制品公司的人力资源部经理，在08年年初遇到了这样一个棘手的问题：公司在07年4月初对全体员工进行一年一度的身体健康情况检查时，查出公司生产一部与销售部门的张迁、李晓患有乙肝（小三阳）。因担心员工间交叉性传染，经人力资源部与公司高层领导商讨后，人力资源部根据劳动法相关规定给予张迁、李晓各为期六个月的病假医疗期，同时每月照常给他们发放基本工资。半年后，医疗期满，经医院复查，张迁、李晓的乙肝仍未痊愈，公司仍担心二者的乙肝会在公司内部传染，便决定与张迁、李晓单方面提前解除劳动合同，并按相关法规给予张迁、李晓足额的经济补偿金。 但张迁、李晓二人在领完经济补偿金后，却认为公司以担心公司内部员工交叉感染为由与他们解除劳动合同，是一种歧视行为，要求恢复劳动合同关系，否则提交劳动仲裁。 1、公司对张迁、李晓的处理决定是否合法？理由是什么？ 2、如果公司恢复了同张迁、李晓的劳动合同关系，二者的经济补偿金是否需要返还？仲裁期间的工资支付标准，是基本工资的80％，还是正常工资？ 一、《就业促进法》第三十条规定：用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。根据有关规定，下列工作属于国家法律、行政法规和卫生部门规定的禁止从事的易使传染病扩散的工作：1、食品行业。2、饮水行业。3、整容、美发、公共浴室行业。4、保育、教育行业。5、招用流动人员200人以上的用工单位。所以，从本案中所阐述的条件来分析，公司对张迁、李晓二名员工的处理决定，是违反法律规定的。 二、如果公司恢复了同张迁、李晓的劳动合同关系，二者的经济补偿金应如数返还。对于二着在仲裁期间的工资发放标准，根据《上海市企业工资支付暂行办法》第九条规定：“企业单方终结劳动关系，引起劳动争议，经劳动争议仲裁部门或人民法院裁决撤销企业原决定的，企业应当支付职工在仲裁、诉讼期间的工资待遇。其标准为：用人单位作出终结劳动关系的决定之日前该员工12个月的月平均工资*停发月份。双方都有责任的，根据责任大小各自承担相应的责任。” 目前我国乙肝病菌携带者的比例为百分之七点多，按全国人口13亿计算，我国乙肝病菌携带者约有9000多万人。乙肝病菌携带者在中国地域上普遍存在。其实乙肝并没有想像中的可怕，即使是“大三阳”的传染指标也达不到医学规定的在家病休的标准，“乙肝病原携带者，经检查排除肝炎的”公务员体检都是被认定为合格的。所以，我认为作为人力资源工作者真的要做到“以人为本”，多考虑一下员工的感受，从实际出发，不要激化与员工的矛盾，为公司、为员工做好保障和支撑工作。对此，笔者认为公司可以采取如下措施：1、针对小三阳的员工为其讲解预防知识及饮食注意事项，建议其定期去医院复查，复查期间不影响工资；2、尽可能为员工保密，同时适当宣传乙肝方面的知识，避免员工产生歧视和惧怕心理；3、不因乙肝问题解除劳资关系；4、人力资源不要说得危言耸听，使老板担心后患才会做出不留员工的决定；5、单就本件事而言，应在法律范围内由双方协商解决。