2010年7月，应届毕业生小章应聘到上海兴安外贸公司（简称“兴安公司”）处工作，双方签订了为期3年的固定期限劳动合同，并约定了6个月的试用期。劳动合同中约定小章的转正工资为3500元，但在试用期的工资为1500元。就此，小章多次与兴安公司人事部沟通，但得到的答复是：公司一直是这样做的，公司历来的新员工都要经历这样一段时期，只要你努力工作，五个月后工资就自然会升到3000元。于是，2010年10月小章向仲裁提出申诉，要求兴安公司提高自己试用期的待遇。

该案例在职场上并不少见，因为用人单位考虑应届生和销售人员等类型的新入职员工流动率比较高，不太愿意在试用期内付出较高的工资成本，给员工的待遇都很低，与正式工资差距很大。

对试用期内工资待遇较低的问题，在劳动合同法立法过程中，是社会各阶层最不满的地方之一。对试用期间劳动者待遇过低或得不到保障突出的问题，从2008年1月1日起，劳动合同法做出了有针对性的规定。

《劳动合同法》第二十条规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。《实施条例》第十五条进一步明确，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

具体到本案，小章的正式工资为3500元，则他的试用期工资不得低于2800。显然，兴安公司在试用期只发给小章1500元的工资尽管不低于最低工资，仍然不合法。

另外，这种降低试用期工资的做法还会存在一定行政法律风险。用人单位可能不仅仅需要补足差额，如果劳动行政部门责令支付差额而逾期未支付的，还要支付赔偿金。根据《劳动合同法.》第八十五条第一项的规定，如果未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的，由劳动行政部门责令限期支付，逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。该规定也适用于用人单位降低试用期工资的情形。

沐林劳动关系顾问认为，事实上，在试用期间内，新进员工为用人单位贡献的价值并不一定小于正式员工，故不能想当然地认为试用期间劳动者的工资就应该最低标准。此外，用人单位必须为试用期间劳动者缴纳社会保险，这是用人单位的法定义务，不能为了降低企业成本而逃避。

最后，沐林劳动关系顾问要提醒用人单位一个特殊现象，不要因为新员工在试用期表现出色而贸然提高转正工资的标准，在此时一定要做好相关法律文件和措施。因为劳动者可以根据转正后的工资倒推试用期工资，如果试用期和在转正工资约定不明确的时候，一旦计算后发现试用期工资低于正式期工资的80%，员工有权以此为依据提起劳动仲裁，要求补发试用期工资，这样的事情比较容易发生在员工离职时，企业再感慨好心办坏事也晚了。