案例1

王某大学毕业后，经过某广告设计公司的层层筛选，被该公司招用并从事编辑工作，工作稳定后，便与男友登记结婚。2013年12月，王某发现自己已怀孕并伴有先兆流产情况，遵医嘱在家休养了两周时间，病情好转后继续回到公司工作。2014年7月，王某因临近生产而向公司提出了请病假两周，公司领导批示王某需提供医院出具的病休证明才符合请病假规定，否则将按事假处理。之后，王某没有继续到岗工作，也没有按批示向公司提供病休证明，两周后也没有回到岗位报到，该公司联系不到王某，认定赵某8月份存在旷工行为，于2014年8月底以王某连续旷工3天以上、严重违反公司规章制度为由与其解除了劳动合同。王某认为自己该段时间均是在休病假，并且已经递交过请假手续，因公司领导均知道其预产期就是9月份，故其8月末提供请假手续而继续在家休息无过错，其不认可存在旷工，对公司以严重违反规章制度为由解除自己的行为更是深感气愤，亦表示没有见过公司提到的《员工手册》，从内心里觉得公司就是因为她怀有身孕而想方设法的与她解除劳动关系。王某就此向仲裁委提起了劳动争议仲裁，要求支付违法解除劳动关系的赔偿金。

审理结果：

仲裁委审理后，裁决该公司支付王某违法解除劳动关系的赔偿金。该公司收到裁决结果后表示不服，向法院提起诉讼，经两审法院审理维持仲裁委的裁决结果。

案件评析：

合法有效的解除行为要以劳动者严重违反规章制度的事实存在为首要条件，以劳动者是否知悉所违反的规章制度是否合法有效为次要条件。本案中，王某于2014年7月仅向广告设计公司提出了为期两周的病假申请，且王某预产期为9月，7月提出的休假申请不符合产前休产假15天的相关规定，所以无论此次申请该公司按病假处理还是按事假处理，王某均应在两周后回公司报到，不能因临近生产而继续休假。王某在请假两周后没有回到公司报到，也没有提供其他请假手续的情况，应认定王某自8月未继续工作的情况属于旷工，王某存在过错。但广告设计公司虽然提出规章制度中有“连续旷工3天或者一年内累计旷工7天，公司可以解除劳动合同，并不支付经济补偿金”的规定，但是无法证明规章制度经过民主程序制定且已向王某告知或公示，王某本人也表示没有见过相应的规章制度。因此，虽然王某存在旷工事实，但是该公司以王某严重违反未经民主程序及公示告知的规章制度为由解除劳动合同，并不符合《劳动合同法》的相关规定，属于违法解除，应支付王某违法解除劳动关系的赔偿金。

建议：

用人单位所指的劳动者发生违反规章制度的事实要明确，并经劳动者认可；

公司规章制度需合法有效并进行公示；

与劳动者解除劳动关系需要程序完善。