刘某2011年7月大学毕业后应聘到一家工程设计院从事设计工作，设计院还为刘某解决了户口问题。刘某勤奋好学，经过三年的努力积累了丰富的工作经验，恰逢想要跳槽之际经朋友介绍成功应聘到一家大型国企从事设计主管岗位，薪资待遇较之前有了大幅提高，2014年4月1日刘某向设计院提出解除劳动关系，想在2014年4月30日离开设计院。设计院虽然同意了刘某的辞职申请，但提出根据双方劳动合同的约定，刘某未在设计院服务满五年，应当向单位支付14万元的违约金。刘某认为设计院的要求于法无据，未同意，随即于2014年4月30日离开了设计院。设计院随后向仲裁委员会提出劳动仲裁申请要求刘某支付14万元的违约金。设计院在仲裁委开庭过程中，向仲裁委提交了与刘某签订的劳动合同书，成劳动合同书期限为五年，且双方明确约定：设计院为刘某办理当地户口，所以刘某应当在设计院至少工作五年，如果刘某提前解除了双方的劳动关系，未按履行完毕的期限，刘某应当每月向设计院支付相当于其月工资的违约金。

经过审理，仲裁委认为劳动合同书虽然是经双方签字确认，但是劳动合同中的违约金的条款不符合劳动合同法中关于违约金的规定，故该约定无效。刘某无需向设计院支付违约金，驳回了设计院要求刘某支付违约金14万元的仲裁请求。

案件评析

依据《劳动合同法》第二十五条的规定，除了本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。这个条款属于法律上的强制性规定，因为在该条款中使用了“不得”这样的用于，明确的告诉我们，对于可以约定违约金的情形，法律是有明确规定的。《劳动合同法》第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期；劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。《劳动合同法》第二十三条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。从上述两条中我们可以明确，只有在涉及到服务期和竞业限制的情况下，双方才可以约定违约金，否则所有其他关于违约金的约定都是不符合法律规定的。那么不符合法律规定的约定，会产生什么样的法律后果呢？《劳动合同法》第二十六条第三项规定，违反法律的话行政法规强制性规定的劳动合同无效或部分无效。无效的内容，对当事人双方都不具有约束力，也无需按照约定履行。