在刚刚播放的“兔子与阳光的传奇”中，记者第一次发现原来那些胆小如鼠的兔子在屁股50米后跟着猎狗，500米后跟着的是猎枪，天上800米的高空追摄着的是苍鹰的时候，那种动如脱兔的灵敏是如此的具有美感。而在这种追逐中，殃及池鱼的往往是另外的一些黄羊或者是澳洲猞猁。澳洲的兔子对草原的破坏导致了猎人们的追杀，但在这种追捕中起主要作用的猎狗却往往因为猞猁的出现而撒欢而去，让围猎功亏一蒉。看到这里又想起了另外的一个类似的故事：

三只猎狗在追一只土拨鼠，土拨鼠钻进了一个树洞。这只树洞只有一个出口，可不一会儿，从树洞里钻出一只兔子。兔子飞快地向前跑，并爬上一棵大树。爬到树上的兔子在仓皇中还没站稳就掉了下来，恰好砸晕了正仰头寻找的三只猎狗，利用此难得机会，兔子迅速逃逸。

这是一个挑疑问的故事，大多数人在质疑中会把诸如“兔子不会爬树，”“一只兔子的体积不可能同时砸晕三只猎狗。”的“地雷”剔除，但往往却把最开始的一个问题疏忽了，那就是：猎狗追杀的第一个目标——土拨鼠哪里去了？”

针对这个故事，南方智尊人力资源网、广州智尊（GKC）公司总经理张军照表示：事实上，今天的企业家、职业经理人、甚至是刚刚迈入社会的大学生都往往容易犯这样的一些错误，在既定的目标中，他们往往会为过程中的一些细枝末节或者是琐碎事情分散精力，扰乱视线，以至中途停顿下来，或是走上岔路，而忘记了自己内心追求的目标。甚至经常有企业家也这样抱怨，我本来是需要一个开拓市场的“狼”，却最后发现招来的只不过是一个“披着狼皮的羊”，当发现了这个错误的时候，损失已经几乎不可弥补。那么，有没有一种好的方式能够在用人之初就把需用之人看得通通透透呢？一个比较好的方式就是已经在国外比较广泛地被采用的————人才测评。虽然，这种方式在国内还不被80%的人力资源总监们所了解，但不可否认的是，作为一种趋势，它正在逐渐地渗透。

为HR提供一双慧眼

那么，什么又是人才测评呢？张军照解释：人才测评也就是指运用先进的科学方法，对各类人员的知识水平，能力极其倾向，工作技能，个性特征和发展潜力实施测量和评鉴的人事管理活动。

在老总对人力资源总监下令要招聘一些销售、财务、技术等方面的人员，而来者却十倍于需求的时候，你如何沙里淘金？当集团某个部门需要人员的时候，作为主管，你是否了解这个员工与岗位匹配？在春节前后，当一个个的中层经理表现出要离开的动向时，作为老总，你想不想知道怎样才能留住目前企业真正需要的人才？在企业开始多元化发展的时候，或者是刚刚兼并了一个企业的当头，作为人力资源总监或者是老板，怎样才能迅速的了解到这个目前的管理团队可能存在的问题……

路遥知马力，日久见人心，但是，对今天的企业来说，机会稍纵即逝，而人才也在随时的锻炼着自己的跳跃能力，特别是在民营企业当中，越来越多地存在着“此处不留爷，自有留爷处”的“走爷”。在这种迫切的形势面前，能够迅速的了解到人才的发展方向或者是潜力将成为企业的核心动力。

张军照解释，根据南方智尊的多年人才测评总结，以及国内外人力资源专家的集体参与，人才测评技术已经成为该企业选贤任能的一种科学方法和手段，它综合利用心理学、行为学、管理学、测量学、计算机技术等多种学科和技术，通过严密的测评过程和客观的评分标准，从人才的内心深处去挖掘人才的潜能，甄别人才的内在素质。在科学的调查研究，切实的细分人群分析基础上的人才测评已经排除了由于主观判断、个人好恶等因素造成的偏差，已经能够快速、有效地进行人员选拔、安置和考核，从而为单位选拔人才、使用人才、管理人才提供了科学客观的参考依据，也使人力资源管理达到了“人适其事，事得其人”的优化组合。

人才测评是一个系统化的过程

在记者的采访中，相当多的人力资源工作者也确实表示了这种担忧，人才测评似乎是一个新鲜事物，在中国的发展历史也就三四年的时间，是不是如电脑算命一样呢？谈到这里，张军照笑了起来：我们的人才测评能够从一个人的计划、决策、组织、领导、自控、沟通、创新、尽职、适应、口头表达、逻辑思维、书面表达等能力以及自信心指数、工作主动性多个方面进行详细的测评，这一点我想那些算命先生应该不具备这个能力。同时，太多的企业一直存在着难以把握人才的好恶问题，因此，也就难以投其所好地使用人才，而南方智尊却能够通过人才测评得到这个人对福利待遇、工作环境、培训进修、职位升迁、跳槽趋势等方面的潜意识的诉求，也许在这个方面他本人也还没有意识到，但通过几百道科学的设计问卷却可以得出这些结论。

作为一个人力资源管理当中的一个系统程序，张军照说，人才测评正越来越多地成为企业管理当中的重要一环：

远在40多年前的美国以及今天的中国军队中都在应用着这门“学问”，譬如：1956年的时候，人才测评就开始应用在工业企业当中。当时的美国电报电话公司的“管理进步计划”就采用了人才测评。在该评价项目中，被评价者参加了小组活动、情景模拟、面试和心理测验，并且按照25个标准对他们进行评价。该评价工作从1956年一直持续到1960年，被评价的是受雇于该公司的几百名大学毕业生和非大学毕业生。心理学家和有经验的贝尔系统工作人员通过深入的探讨来作出评价。随后，公司将评价的报告封存起来，八年后，他们将当时的评价报告与这段时间内每人的实际升迁情况进行对照。在被提升到中级管理岗位上的人当中，约有80%的当时的评价鉴定的正确的；在未被提升的人员当中，有90%左右在八年前就已经被预测到了。

近来，国内外专家通过比较研究得出结论：凡由主管根据个人意见提拔的，其正确率为15%；经过部门提名的，正确率为35%；管理部门推荐结合个人测评选拔的，正确率可高达76%。

从这个意义上来说，人才测评保证了员工的工作动机、性格、气质等个性特点与职位发展相匹配，实现了人职匹配，使人力资本利益达到了最大化。

人才测评是一个质检过程

在近期畅销的一本《华尔街人力资源案例》当中，作者提到在从一个文学博士跨越到一个人力资源公司的时候经历了8次面试，那真的是一个心力交瘁的过程，而每次面试的目的就是测算这位应聘者到底是属于社会型、管理型还是艺术型等以及由此所需要的兴趣指标、能力指标、人格指标等数据。一次应聘经历8次面试，不是每一个人都会有这个“幸运的遭遇”，但是，每一个招聘者都希望通过面试了解到这些数据。但是，这需要双方付出成本。

那么，如何才能降低这个成本呢？

张军照认为，一般来说，任何一个企业组织，对于购买设备成本的控制和购买设备的检验都是相当重视的，不同级别的部门主管会有不同的审批金额权限，对设备性能将给企业或组织的工作效率带来的收益也会做出严格的评估；并同时会设立专门的质检部门，设立专门的质检员，配备较为先进的检验设备仪器等等。很明显，如果不合格的原料被制造成为有质量问题的半成品时，损失就会高出比初始进料时的检测成本费用高的多。

如果这一有质量问题的半成品再次被漏检过关，形成有质量问题的成品，所造成的损失就更是远远大于初始进料时的检测成本。

假设，这一有质量问题的产品又被蒙混过关，进入市场，一旦发现，那么，“冠生园的过期月饼馅事件”所导致一个企业破产的事就会重演。购买的机器设备作为成本随着使用年限的增加，会逐年折旧降低价值。而聘用的人员呢？基本上也是随着工作年限的增加，其给企业带来的费用会越来越大。但是，今天的企业往往只是重视结果，而对“过程管理”却置之不理。发生在新加坡的一个银行职员搞破产一个百年银行的案例就这样发生。

作为人力资源总监，判断人是最大的一块，特别是在招聘人的时候，他们大多依靠自己的技巧或者是主观感觉上的目测或者是个人的好恶。作为“进人”的这一道程序，企业需要配备什么样的“检验设备仪器”呢？

对一个正式雇员来说，他在企业的成本就表现在企业在录用的几年里所付出的薪酬福利、培训教育以及潜在的剥夺了本来准备给予别人的机会。所以，如果在录用时没有科学的评估和测评程序及工具手段，在进入的可靠性大打折扣的情况下，一旦不慎录用了一个不能胜任工作的人员，企业为了提高其胜任工作的能力，就要对其进行不断的培训，除了这些成本之外，一旦再把握不住人的职业需求或职业倾向，那么，随着他的流动，或被辞退或自己跳槽，对企业造成的损失也就不言自明。

因此，人员测评可以看作是企业在购进特殊的生产资源——人力资源时的质量检测过程，而且是必不可少的直接关系到企业投入产出的效益的一个生产环节，这时强调的是人员测评的筛选淘汰功能。就是从一组求职者中挑选最适合特定岗位要求的人的过程。如果一个企业雇用了太多平庸的或较差的人，那么即使有完善的计划、合理的组织结构和协调的控制系统，企业也不会获得长期成功。

来源：赢周刊