2009年元月，吕某因聚众斗殴被公安机关给予拘留十五日的治安行政处罚。2009年3月，吕某前往某公司应聘时，公司提供的《任职申请表》中有“受过何种奖励或处分”一栏，并声明“应聘者提供虚假个人信息和身份证明、履历、学历、职业资格、健康证明、医疗证明等材料的，公司可以解除劳动合同，并不给予任何补偿。”吕某担心影响应聘，便隐瞒了被治安行政处罚的情况，并与公司签订了为期3年的劳动合同。

　　2009年8月，公司发现了这个事情，遂以吕某隐瞒个人处罚资料为由将其解聘并拒不给予任何经济补偿。吕某不服，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，因仲裁结果支持了公司，吕某遂提起诉讼。

　　那么，员工隐瞒劣迹求职，公司可以依法解聘吗？这种情况，员工可以要求补偿金吗？本期劳动关系下午茶，沐林劳动关系顾问就上述问题进行探讨，提醒企业的hr注意：即使劳动合同被确认无效后，劳动者提供劳动的，用人单位也应向其支付工资，标准是按照相同或相近的工作岗位标准。

　　沐林劳动关系顾问认为公司的做法并无不当，其有权单方解除与吕某的劳动合同并拒绝给予任何经济补偿。

　　 首先，沐林劳动关系顾问认为：了解劳动者真实状况是用人单位的基本权利，而如实说明自身状况是劳动者必须履行的义务。从合同法角度而言，两个民事主体在签订合同前有权了解对方是否具有履行合同的能力。对于劳动者，企业需要并有权了解其专业知识、动手能力等技能水平、基本的道德素养和家庭住址等，此外，企业在法律允许的范围内有权采取一些必要的调查措施。很多企业在重要岗位找人时，一般都在准备录用之前按照流程对候选者做背景调查就是这个道理。对于企业，劳动者一般需要并有权了解工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他情况。

　　因此诚实信用成为《劳动合同法》所确立和着重强调的签订劳动合同的基本原则之一，也是用人单位、劳动者双方均需要承担的法定义务。公司在《任职申请表》中的声明对应聘者具有法律约束力。有鉴于此，用人单位要求应聘者如实告知相关信息，否则将予解聘、不给予任何经济补偿的做法，是可以得到法律的支持，相关的法律依据即为——《劳动合同法》第八条规定，“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”

　　 因此，沐林劳动关系顾问认为，在本案中，公司要求应聘者实事求是地填写《任职申请表》并声明如应聘者提供虚假个人信息将作出处罚的做法并不违反法律、法规的强制性、禁止性规定，因此当属有效，可以对违反公司声明的行为做相应处理。

　　从另外一个角度分析，《劳动合同法》第二十六条规定：“下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的……”由于吕某在入职时的欺诈行为，决定了吕某与公司的劳动合同是无效的，公司解除此类合同，也无需支付经济补偿。

　　沐林劳动关系顾问最后提醒，即使劳动合同被确认无效后，劳动者提供劳动的，用人单位也应向其支付工资，标准是按照相同或相近的工作岗位标准。