老张是智力四级残疾人，2000年8月开始在A公司（国营企业）做计划外临时工。2004年10月，老张与A公司签订了为期一年的劳动合同，期满后又续订了为期三年的劳动合同。在合同履行期间老张多次因病住院，有证据的住院天数就达220天，加上老张是智力残疾人，不能胜任岗位工作，合同期满后A公司未与老张再续订劳动合同，但也未及时办理合同终止手续，而是安排老张做临时工工作，改发放临时工工资。2009年7月，A公司终止了与老张的临时工关系。老张不服，向C市劳动仲裁委员会申请仲裁，要求与A公司续订劳动合同。该仲裁委员会认为A公司于合同期满后依法终止合同并无不当，同时裁决由A公司妥善解决终止劳动合同后原告的有关待遇。老张不服仲裁裁决，向C市某区人民法院提起诉讼，要求与A公司续订劳动合同，并要求从2008年10月起至补签劳动合同生效时止，由A公司赔偿由于其单方解除一切劳动关系而造成的经济损失。A公司答辩称：劳动合同期满而解除合同是合法的。因原告是智力残疾人，不能胜任岗位工作，因此不同意与原告续订劳动合同。终止合同后原告的有关待遇可依法予以完善。老张能否同A公司续订劳动合同？A公司是否需要从2008年10月起至补签劳动合同生效时止，赔偿由于其单方解除一切劳动关系而造成的经济损失？

那么，在合同未办理终止手续的情况下，劳动关系是否终止？本期劳动关系下午茶，沐林劳动关系

就上述问题进行探讨，在本案中，老张可以提出续签劳动合同的要求，但也要通过与A公司协商并达成一致。而劳动合同是否需要补签以及相应的赔偿问题均取决于对事实劳动关系性质的判定。

本案是一起关于员工劳动合同期满后，就原、被告之间是否应该续订劳动合同而引起的劳动争议。依据《劳动合同法》第四十四条（一）款规定，劳动合同期满终止的，属劳动合同的正常终止，其法律效力随着劳动合同的终止而终止，劳动关系双方的责任、权利和义务也相应随之消灭。至于续订劳动合同，应通过员工与公司双方协商，在协商一致的基础上才能有效进行。

本案中，老张与A公司在04年10月签订了劳动合同，合同期满后又续订了三年，因此劳动合同的期限按正常情况应该在08年10月份终止。劳动合同终止后，A公司并没有提出跟老张续签，而是安排老张做临时工，对于这种情况，我们可以理解为老张与A公司的劳动关系已经于08年10月终止，但随后又与A公司建立了一种新的劳动关系。这种员工事实上为用人单位提供劳动，但双方双方未签订劳动合同的情况通常被称为“事实劳动关系”。那么，此种情况下，单位是否有权终止事实劳动关系呢？对此，2001年，最高人民法院在《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》中做出具体规定，“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。”

对于是否需补签劳动合同的问题，我们结合本案可以做如下分析：首先判断A公司安排老张做的这份临时工工作是否属于“非全日制用工”。依据《劳动合同法》第六十八条规定“非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。”如果老张的临时工工作属于非全日制用工的话，那么依据《劳动合同法》第六十九条一款的规定“非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。”公司就没有必要再跟老张补签08年10月之后事实劳动关系存续期间的劳动合同。否则，老张可以向公司提出补签劳动合同的要求，当然，对于补签的劳动合同的期限，也应经过老张与公司协商最终达成一致。

关于老张提出的让A公司赔偿因单方解除劳动关系而导致的经济损失能否被支持，首先也要看老张的临时工工作是否属于非全日制用工，如果属于，依照《劳动合同法》第七十一条“非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济赔偿。”公司即不需要向老张支付相应经济赔偿。如果属于全日制用工，就要看A公司是否是以合理的理由与老张解除的劳动关系，同时取决于A公司能否提供充分的证据，若A公司无合法理由，应当按照《劳动合同法》第四十七规定向老张支付经济补偿。

沐林劳动关系顾问认为，老张可以提出续签劳动合同的要求，但也要通过与A公司协商并达成一致。而劳动合同是否需要补签以及相应的赔偿问题均取决于对事实劳动关系性质的判定。

沐林劳动关系顾问最后提醒，本案值得公司注意的是员工劳动合同终止操作以及用人方面的规范性，有必要完善相关的流程，严格按照法律法规的规定去操作，从而避免此类争议的发生。