公司有一员工，休完产假即离职不打算回来上班了，产假期间的保险（单位+个人）都是公司承担的，员工享受生育津贴，公司不再发放工资，像这种情况，有什么好的办法可以提前做好减少公司损失的准备？

其实，发生以上类似情况的例子并不少见，企业承担一定的损失也是正常的。保险，是公司本来就应该支付的，休产假是员工应有的权利。

如果是说因为岗位空缺补人不及时造成的损失，那就看HR的功力了。如果对这个员工够了解，在休假之前就应该和员工沟通，了解员工的明确想法和打算，把工作该交接的交接清楚（即使不离职，因产假时间一般比较长，也应该交接工作），人力该储备就储备。员工休假其间也应该和员工保持沟通，特别是产假即将休完时。这样可以避免因措手不急对工作安排造成影响。

上个月，一则标题为《深圳女子生娃休143天假 9千月薪变4千》的新闻引起热议。员工怀孕带薪休假与企业的人力资源管理成本一直都处于矛盾的关系中。

像Google和 Facebook这样的公司，愿意为怀孕员工提供非常高额的怀孕和哺乳期的带薪休假。但如果你是一家创业公司，这可能难以负担。特别是在你之前没有为团队聘用一个已经怀孕雇员的经验的情况下，很多创业公司并没有怀孕或者哺乳期的休假制度。

但是，随着你的公司不断成长，或者你团队当中的女性有了孩子，事情就会发生变化。实际上，比起仅仅增加一个制度，更加关键的是要留住这些员工。你最不想看到的事情是，因为公司文化对为人父母的员工很苛刻，而失去你公司的人才。

公司处理员工关系，表面上看是与这位员工一个人的关系，但事实上是牵一发而动全身的，员工们都看着，别让员工心凉。一旦公司的一些做法，让员工心凉了，那带来的破坏作用是巨大的。员工可能表面上不会对公司反映什么，但是士气低靡，原本100%的工作，努力点能做到110%甚至120%那么出彩的，现在做个90%力保不错。积少成多，这对公司是影响巨大，而且流言还会殃及很多新来的员工。

能否留住员工的心，与企业文化的凝聚力有重大关系。对初创公司来说，如何帮助公司以更低成本招聘优秀人才，留住核心人才，才是HR更为迫切的任务。随着福利时代的到来，员工追求的不仅是一份高薪的工作，更是一份安心、放心的生活保障。