第一道题目：我的领导或老师对待我的方式是：

　　（1）总要挑我的刺儿，常使我不得安宁；

　　（2）他们总是找机会批评我，总想和我过不去；

　　（3）只要我遵守规章制度，工作干得好，他们不会多管我；

　　（4）总体上来说，他们对我都挺不错；

　　（5）我常得到他们的赞扬；

　　（6）我有错误他们就批评，我有成绩他们就表扬；

　　（7）我看他们有些地方真有点不如我。

　　出于谨慎，我仔细想了一下，我想应该让别人认识到我工作能力强，于是选择了（5）。而分析结果却是选择（1）者可能是在受讥讽的环境中长大的，有逆反心理；（2）可能是有悲观情调，包含一定的愤怒情绪；（3）可能是强调制度相对守规矩，也可能墨守成规，相对个性比较成熟；（4）可能是和领导相处比较好，有乐观情调但也可能受挫折少；（5）可能有上进心和乐观情调，但虚荣心强心理、受挫能力差；（6）可能较为客观公正；（7）可能骄傲自大不成熟。所以选择（6）得分最高。分析的过程中黄老师一再强调，这只是可能性，测评是一般性不排除特殊性的存在，所以不可能凭一道题确定人的。这套系统中光是测试个性成熟度就有66道题。66道题就是66个行为参考点，通过这66种行为考察一个人的社会成熟度。

　　受这道题目的启发，我感觉已经找到了评价的标准，不就是公正客观，实事求是吗？于是坚决要求再做一道题目。

　　第二道题目：去自由市场买菜，你是否愿意讨价还价？

　　（1）我愿意和小贩讨价还价，觉得这是一种乐趣；

　　（2）我觉得讨价还价挺失风度，何必差这几分钱呢；

　　（3）我觉得该省的钱就应当省，讨价还价是应该的；

　　（4） 我不一定。

　　思来想去，这道题一点也不反映我的工作态度，本着客观的原则我选择了（3）。怀着好奇的心理我等待着结果。原来这道题是测试推销潜力。不用说了，得分最高的肯定是（1），把市场活动当成是乐趣自然搞销售潜力会更大。我能选择（3）应该还算有点潜力了。

　　根据黄老师的介绍，测评系统的编制首先是选定测评指标，也就是想要了解什么。与心理测评不同，人才测评系统比较注重实际工作要求，以职位要求为指标，力求从矮个子中拔高个子，强调的是个人的性格和能力与应聘职位相匹配而不是得分的高低。比如在招聘科技研发人员时个性成熟度得分高的人未必合适，因为创新能力往往是和社会成熟度相矛盾的，过于成熟化反而会引起招聘方的担忧。第二步是编定题目和权分标准，这是最困难的一块。题目的设定要有结构性。权分要确定针对各种职位，各种行为指标到底到什么样的程度是最合适的。“至于猜题奉劝大家免了，一是题目的量大，根本没时间去想，二是你根本不知道测的是哪些指标，同样的题目用于不同的指标，权分的标准相差很大。”黄老师说。