中选拔了十几位管理人员，人才测评成为决策的一个重要依据。中国大饭店的人事

总监刘彬先生、涌金财务的红心小姐等也谈到了人才测评在本单位人事任用中发挥

的作用。过去为跨国公司所广泛采用的人才测评手段已经被越来越多的单位所重视，

而且测试题也越来越本土化，不再是洋文的翻译版本。

　　怎样才能在人才测评中脱颖而出呢？多年从事人才测评研究的全国人才市场开

发专委会秘书长、国家人事部副研究员、北京西三角人事技术研究所技术总顾问、

“人才招聘基本素质能力测试软件系统”发明人黄亨煜先生提醒参加测评的朋友，

人才测评的试题本身没有对错可分，你怎么想就怎么答那就是对的。

　　在多年实践中，黄先生发现有不少人接受测试时存在着一种恐惧心理，甚至力

图捉摸出考官的用意，迎合考官的口味。黄先生说，其实这是大错特错了。因为测

评题本身有五六十条之多，最长需要花4个小时才能答完。如果每道题都这样去猜想，

要么是时间不够，要么是最后的结果出现逻辑上的矛盾。这两种情况都会影响人才

的脱颖而出，甚至会让考官怀疑你的诚实度。

　　事实上，人才测评的最后得分是根据每道题之间的逻辑关系而得出来的。同样

一道题，在不同的应聘职位上得分是不一样的。如果你答完这些题后是应聘销售人

员的，分数排在最后；而将同样的答题放到研发职位上则可能是高分。所以，一旦

弄虚作假很可能最后是弄巧成拙。

　　在测试中也有些朋友一上来就故意掩饰自己的缺点，只谈自己的成功经历，而

不愿展示自己败走麦城的故事。黄先生提醒，其实很多时候用人单位是要测试一个

人的受挫弹性的。通过你对过去失败经历的回忆和总结判断出你承受挫折的程度。