不可否认的是，中国经济的快速发展其实是沾了劳动力低成本的光，使得中国在全球具有现在这么强的国际竞争力。中国未来十几年的经济发展在很大程度上也是延续着这一模式，在缺少技术、资本和资源的情况下，只有充分运用现有的这部分劳动力资源。但是，低成本的劳动力却孕育着另一层危机，即高级人才的短缺。高级人才的短缺给企业带来三个负面影响：因无法及时找到合适人才，企业失去发展良机；员工频繁跳槽导致同行间摩擦增多，并加大知识产权流失风险；培训新员工牵扯过多精力，并使人力成本增加。

　　高级人才的短缺，要从人才培养的机制找到原因。高校教育无法适应新的就业市场要求，教育界与经济界缺乏直面的沟通，使得人才的培养从基础层面就产生断层。一个成熟的高级人才的培养过程一般需要6-8年的时间，如果在大学阶段能够培养大学生未来工作所需的部分职业技能，将会大大缩短人才培养的周期。笔者认为，教材的落后不是最本质的问题，关键在于教育人才的理念能够开放化。虽然，现在很多大型企业主动和大学建立合作伙伴关系，让大学生一边学习，一边到企业工作，培养他们实际的工作能力，但是这样的例子在国内毕竟还只是少数。

　　人才短缺的另一个原因是很多企业现在不愿意投入大量的时间和精力培养人才。一方面，中国的就业大环境存在着很多不安定的因素，让很多人才在频繁流动的过程中错失了培养工作技能和经验的最佳机会。另一方面，人才流动的加剧，几乎让所有的企业都经历过高级人才跳槽的尴尬，造成企业宁愿花钱找现成的人才，而不是做只准备“嫁妆”的那一方。这样的恶性循环，让企业更难找不到高级人才。

　　针对高级人才短缺的问题，笔者根据以上两个原因，对症下药，提出相应的几点建议：

　　第一，有必要进一步改革高校培养人才的体制，让高校教育更接近经济发展的要求，向“企业大学”的模式学习，使教育成为学校和企业的对接平台，在这个平台中，大学教授、企业管理者、行业咨询顾问、专业的培训师等共同成为培养人才的中坚力量，开发更加系统化和整体化的大学课程。

　　第二，短期的高级人才短缺可以通过租赁和共享人才获得，这是一种全新的战略性用人模式。无论高级人才“脚踩几只船”，在“租期”内他们都会为企业服务，履行租赁协议中规定的工作内容。这种模式当作调整企业发展、节省人力成本的最佳方式。企业可以借助于人才共享，高级人才需之即来，用过则去，节省了“高薪养才”的成本，以较少的人力资本投入产出更大的效益。

　　第三，退休人才的重新器用。有选择性地返聘经验丰富的、身体依然强健的退休员工到本企业或者其他企业继续工作，这些年长的高级人才不仅工作经验丰富，灵活性、适应性强，而且能更快地为企业产生效益。

　　目前，越来越多公司的人力资源部门把能招募到高级人才作为工作的重中之重，使得全球范围内人才竞争也更加激烈。从猎头行业在中国的欣欣向荣不难看出，不同企业间对高级人才的你争我夺已进入白热化阶段。更有很多发达国家利用移民政策和法规，加入到争夺外国企业人力资源的行列中。由此可见，高级人才的短缺应引起足够的重视。