一位企业财务总监李总最近在用人方面遇到了困惑：他们在对一家下属企业A公司例行审计中，发现A公司财务管理十分混乱，财务人员缺乏对企业负责人必要的监督，导致公司资产流失。为了充实A公司财务力量，加强财务管理与监督，经过慎重对比研究，李总决定将总公司原主管会计张女士平调至A公司任主管会计。张女士一向以任劳任怨，服从领导，积极肯干得到李总赏识，也是总公司一致公认的业务技能高，工作踏实认真的优秀财务人员。李总本想把张女士调到A公司再锻炼一番，没想到张女士却一口回绝，不愿到A公司任主管会计。李总没想到自己的决定会执行不下去，要求张女士必须服从领导安排。哪知张女士态度更为坚决，以辞职相威胁。李总请示总公司领导后坚持自己的主张，张女士眼看领导决定无法更改，遂提出辞职。

故事到此并没有结束，眼看着大家一致公认的优秀财务人员张女士辞职，好人得不到好报，引起了整个财务部连锁反应，大家看不到个人发展前景，人心浮动，相继又有2名财务人员提出辞职。A公司主管会计一职一直没人愿意接任，财务总监李总因人员安排不力受到总公司领导严厉批评。为了摆脱被动局面，李总将A公司主管会计的工资待遇一下子提高了1000元，而其他财务人员的工资待遇保持不变。工资调整后，李总又同其他几个财务人员一一谈话，事情闹到这一步，还是没人愿意接任。没办法，李总只好把财务部资历最浅，业务技能最低的小王调到A公司任财务主管，小王调到A公司后，自然成了财务部众矢之的，业务开展的很不顺利，更甭提财务管理与监督了。而小王所在部门原来3个人的工作一下子压给小赵一人，小赵一个人眼看就吃不消了。

而辞职的张女士怨气似乎更多。她说在公司已经连续工作了6年，基层人员工资待遇居然一次没涨，即便如此，她也从没有向公司领导提出一点意见和要求。这次调到A公司只是平级调动，工作量增大，办公环境恶劣不说，工资待遇反而比A公司原主管会计低600元，这她看不到优秀员工的价值体现在哪里，公司领导的这一做法也伤了员工的自尊心。后来，李总一再向张女士表示诚挚道歉，又答应为她增加岗位工资，希望张女士随时回到财务部。自尊心较强的张女士坚持认为，工作6年的公司已经对自己没有任何吸引力。

上面这个案例，促使我们人力资源管理人员思考这样一个问题：企业如何才能吸引保持优秀员工。在人力资源管理实践中，我们不难发现一个现象：每个企业都有自己的组织架构，每个部门都有一批优秀员工。这些优秀员工就像企业架构的栋与梁，只要这些优秀员工存在，企业业务就不会出现大的波动。根据20、80定律，占员工队伍20%的优秀员工创造了企业80%的价值，他们才是企业发展的真正财富，是企业必须倍加珍惜的最宝贵人力资源。要想吸引保持这些优秀员工必须从待遇、感情和事业三个方面通盘考虑。

一是待遇留人。毋庸讳言，在市场经济条件下，员工从事工作的最直接动力仍是获取一定劳动报酬，对基层员工更是如此。我们有时可能无法体会到基层员工领取工资福利时那种发自内心的由衷喜悦。因为在他们眼里，这份工资待遇仿佛转化成了孩子身上漂亮的衣服和学习的文具，也仿佛转化成年迈父母御寒的冬衣和治病的良药。想要吸引保持优秀员工，较高的工资福利待遇仍然是基础。上述案例中，张女士所在企业基层员工工资待遇已经连续6年没有上调，而企业所在地郑州市的月平均工资已经从6年前的1029元迅速攀升到2486元，增长了2.4倍之多。试想，这样的工资待遇如何能够长期吸引保持优秀员工。

很多优秀企业首先用较高的工资待遇吸引优秀员工。根据人力资源管理专家测算，最经济可行的工资方案是采用高于当地市场平均水平20%——50%的工资待遇，而且保持持续增长的态势。这样既不过多增加企业人力资源成本，又能适度保持企业的工资竞争优势。我们可以由人力资源部经常关注国家发布的工资增长指导政策和工资增长比例、所在地区同行业和相关岗位工资水平、物价上涨指数以及通货膨胀系数，提出工资调整方案，使员工工资能够在每隔1—2年时间内保持最低限额的增长幅度，跟得上社会工资增长和物价上涨幅度。

在工资待遇调整实践中，有两种方案可供选择。一是员工工资待遇普遍上调，这种普惠制工资调整方案适合强调团队意识、合作精神，不鼓励员工之间过分竞争的企业采纳。

第二种方案是对优秀员工适当倾斜，使优秀员工的工资水平既高于市场平均水平，又高于企业内部同岗位工资水平。使优秀员工的付出与回报成正比，在企业树立争做优秀员工，奋发向上的浓厚工作氛围。

当然，采用第二种方案有一个重要前提条件，就是需要有配套完善的绩效考核方案。用明确的绩效考核标准把优秀员工鉴别出来，记录在案，优先考虑。使真正优秀的员工当之无愧，普通员工见贤思齐，达到鼓励优秀，争当优秀的企业氛围。

在采用较高工资待遇的基础上，完善实惠的福利待遇也必不可少。我们公司推行了全员劳动合同，健全的六险一金社会保险，员工购车补助计划，员工购房优惠政策，节假日福利用品的发放等福利政策，成为吸引保持优秀员工必不可少的因素。

二是感情留人。员工都是有感情的，在基本的生存需要得到满足后，员工自然会追求得到别人的尊重，融入到一定群体中，获得群体的归属感。实践一再证明，员工并不单单只是追求物质利益，他们有时会更加看重心灵的愉悦。要想换取员工心灵的愉悦，需要我们持续不断地感情、企业文化、工作环境等方面的投入。

在感情投入方面。我们企业的做法是在员工生病，家庭出现变故等情况时及时体现公司领导的关心和重视。比如，员工因病住院，公司就会组织人员到医院探视，帮助解决一些实际困难。家庭亲人去世，公司派人慰问，给予一定标准的慰问金。年轻员工结婚，公司领导亲自担当主婚人、证婚人，到会祝贺，给予一定标准贺礼。员工添丁，公司人员参加宴会祝贺，体现公司人性化和谐氛围，融洽员工之间关系。

企业文化建设方面。公司提倡关心人、尊重人的爱心企业文化，创建和谐宽松工作氛围，鼓励员工和谐相处。公司领导经常组织员工一起参加公共娱乐活动，每年组织一次外出旅游活动，通过这些活动，拉近领导与员工之间距离。我们要求行政后勤部门树立全心全意为员工服务意识，用优质服务达到员工最大满意。公司出台事关员工切身利益的规章管理制度，事先听取员工有什么意见和建议，切实维护员工合法权益。

工作环境方面。公司投入较大资金，尽力营造宽松舒适工作环境，给予员工一定限度的自由支配工作时间，使员工在公司能够既讲组织纪律性又有愉悦的个人心情。在上述案例中，促使张女士辞职的一个重要因素是工作环境恶劣。据说，A公司财务室狭小黑暗，没有窗户，不见阳光，通风不畅。员工工作在这样的环境中心灵压抑，心情灰暗，既影响身体健康又影响工作效率。

三是事业留人。大凡优秀员工都有较强的事业心。他们在不停地寻找适合自己发展的机会，哪里有更广阔的发展空间，哪里就有优秀员工在聚集。企业如果能够帮助优秀员工成就一番事业，实现他们更高的理想和追求，是吸引保持优秀员工最好的策略。就我们房地产开发企业而言，保持项目开发连续性，积累企业经济实力，不断扩大开发规模，为基层优秀员工提供晋升空间，充分施展才华的机会，安排更具有挑战性的工作内容，为中高层管理人员提供独当一面的平台，发挥自己管理才能的机会，实现自身人生价值，是对他们莫大的激励。

按照待遇留人、感情留人、事业留人的管理理念，我们公司成立17年来，员工离职率一直保持在较低水平，既从基层员工队伍中提拔一批优秀员工充实到管理岗位，又从外部吸引一大批优秀人才，长期在公司安心服务，共谋发展。